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Les risques psychosociaux au travail

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En France, il n’existe pas de réglementation spécifique à la prévention du stress au travail. Cependant, l’obligation générale d’évaluation et de prévention des risques porte également sur la « santé mentale » (Article L 4121-1 du code du travail).

A ce titre, l’évaluation et la prévention des risques psychosociaux doivent être mentionnés dans le Document Unique. 

L’évolution actuelle de la jurisprudence sur la responsabilité de l’employeur confirme « l’obligation de résultat » (cf. Cassation sociale, 5 mars 2008) et non plus la seule obligation de moyens.
Des textes spécifiques sur le harcèlement moral existent, notamment l’article. L. 1152-1 du code du travail qui stipule que « aucun salarié ne doit subir les agissements répétés de harcèlement moral qui ont pour objet ou pour effet une dégradation de ses conditions de travail susceptible de porter atteinte à ses droits et à sa dignité, d’altérer sa santé physique ou mentale ou de compromettre son avenir professionnel. ». A cet égard, la jurisprudence a plusieurs fois confirmé le risque de sanctions pénales.

Au-delà de l’aspect réglementaire, ces textes nous invitent à une profonde remise en cause des principes d’organisation et de management qui prévalent dans certaines entreprises. 

Il ne suffit pas de signer un accord interne visant à la prévention des risques psychosociaux pour se dédouaner de toute responsabilité. Il faut agir en amont et se donner les moyens d’interpréter les signes avant-coureurs qui signent immanquablement une dérive qui peut être lourde de conséquences, pour les hommes comme pour les entreprises.

Ainsi, on estime à 3% du PIB le coût social des risques psychosociaux liés directement au travail. Soit l’équivalent annuel pour chaque salarié d’une dizaine de jours non travaillés !

Quant à la souffrance des hommes, elle est difficilement quantifiable et justifie à elle seule, pour la combattre efficacement, une remise en cause de nos modes de fonctionnement au travail.

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2 Commentaires

  1. Guillaume QUINTIN

    9 juillet 2011 à 23:53

    Bonjour Philippe…

    « Il ne suffit pas de signer un accord interne visant à la prévention des risques psychosociaux pour se dédouaner de toute responsabilité. Il faut agir en amont et se donner les moyens d’interpréter les signes avant-coureurs qui signent immanquablement une dérive qui peut être lourde de conséquences, pour les hommes comme pour les entreprises. » Écrivez vous…

    Mais prévenir ne suffit pas, les « signes avant-coureurs », comme vous l’écrivez, sont bien souvent peu visibles ou peu vus!
    En effet, peu (insuffisamment) nombreux sont ceux qui expriment leurs souffrances, leur mal-être, leurs difficultés au travail, voire même un simple désaccord avec un collègue, un hiérarchique (+/-), la peur du « qu’en dira-t-on », du jugement, ou d’être « mal vu » suffit souvent à anesthésier le besoin de parler, de se confier, d’être écouté.
    Du coup, les « victimes » de ces situations s’enferrent dans une spirale qui peut devenir infernale, et les conduire à ressentir un stress chronique, voire à subir une dépression avec les conséquences parfois extrêmes dont la presse s’est faite écho ses dernières années (cas de suicides).

    Avec quelques confrères, coaches, nous avons mis en place une solution, un outil, que nous proposons aux entreprises désireuses d’aider leurs collaborateurs à dénouer ces situations « blocantes », « gênantes », « difficiles ».

    Nous offrons un lieu où trouver une écoute, désolidarisé de la chaîne hiérarchique, et également source de solutions possibles pour avancer et dénouer les situations en question, AVANT qu’elles ne dégénèrent.

    En attendant, selon votre souhait, que les entreprises remettent en cause le « mode de fonctionnement au travail », c’est déjà un premier pas!

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  2. VILLAUME

    21 septembre 2011 à 13:49

    Quand c’est l’employeur lui-même qui met en place un management pour pousser les personnes à la démission, ce n’est pas simple car il détourne la Loi et ne peut être à la fois médiateur et acteur;

    Répondre

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